گروه: http://groups.google.com/group/modiriran/topics
- لیست نشریات مدیریتی [1 به روزرسانی]
- طرح ساماندهي و حمايت از مشاغل خانگي [1 به روزرسانی]
- سرمایه گذاری روی کارکنان [1 به روزرسانی]
موضوع: لیست نشریات مدیریتی
- "مدیران ایران" <info@modiriran.ir> May 23 08:47AM +0430 ^
1. فصلنامه پژوهش هاي مديريت منابع انساني
Human Research Management Research
فصلنامه علمي - پژوهشي (علوم انساني)
صاحب امتياز: دانشكده و پژوهشكده مديريت و برنامه ريزي دانشگاه امام حسين (ع)
مدير مسئول: دكتر موسي مهدوي
سردبير: دكتر سيدمحمد اعرابي
محل انتشار: تهران
2. پژوهشنامه ي مديريت اجرايي فارسي، انگليسي
Journal of Executive Management(JEM)
دوفصلنامه علمي - پژوهشي (علوم انساني)
صاحب امتياز: دانشگاه مازندران
مدير مسئول، سردبير: دكتر مهرداد مدهوشي
محل انتشار: بابلسر ساير مشخصات» عناوين شماره 40 » اشتراک»
»» اين مجله از شماره 34 با دو عنوان پژوهشنامه مديريت اجرايي و پژوهشنامه علوم
اقتصادي منتشر مي شود.
3. فصلنامه پيام مديران فني و اجرايي
فصلنامه تحليلي، پژوهشي، اطلاع رساني
صاحب امتياز: انجمن صنفي مديران فني و اجرايي
مدير مسئول: بيژن كاموري مقدم
محل انتشار: تهران
4. ماهنامه پيام مديريت موفق فارسي، انگليسي
ماهنامه علوم مديريت
صاحب امتياز، مدير مسئول: ناصر خليلي
سردبير: پيام خليلي
محل انتشار: تهران
»» توقف انتشار
5. ماهنامه تدبير فارسي، انگليسي
ماهنامه علمي - آموزشي در زمينه مديريت
صاحب امتياز: سازمان مديريت صنعتي
مدير مسئول: نصرالله محمدحسين فلاح
سردبير: سيد سعيد قاضي طباطبايي
محل انتشار: تهران
6. ماهنامه توسعه مديريت
ماهنامه خبري،آموزشي
صاحب امتياز: بنياد مستضعفان انقلاب اسلامي
مدير مسئول: يعقوب مشفق
سردبير: محمود اشرفي
محل انتشار: تهران
7. فصلنامه چشم انداز مديريت
فصلنامه علمي - پژوهشي (علوم انساني)
صاحب امتياز: دانشكده مديريت و حسابداري دانشگاه شهيد بهشتي
مدير مسئول: دكتر حسن فارسيجاني
سردبير: دكتر علي رضائيان
محل انتشار: تهران
»» اين مجله تا شماره 28 با نام پيام مديريت منتشر شده است .
8. نشريه دانش مديريت فارسي، انگليسي
فصلنامه علمي - پژوهشي (علوم انساني)
صاحب امتياز: دانشكده مديريت دانشگاه تهران
مدير مسئول: دكترسيد رضا سيد جوادين
سردبير: دكتر بابك سهرابي
محل انتشار: تهران
»» توقف انتشار
9. فصلنامه ديدگاه مهندسين صنايع
فصلنامه
صاحب امتياز، مدير مسئول: مهندس ساحره الفت پور
سردبير: دكتر فريد بابادي نوروزي
محل انتشار: تهران
10. فصلنامه عصر مديريت
فصلنامه
صاحب امتياز: شهلا حاجي علي لاريجي
مدير مسئول: مير محمد علي گلچوبيان
محل انتشار: تهران
11. نشريه فروغ تدبير
فصلنامه علمي، فرهنگي مديريت صنعتي
صاحب امتياز: بسيج دانشجويي دانشگاه آزاد اسلامي واحد تبريز (پايگاه شهيد آويني
ره)
مدير مسئول: پيمان خالقي كرامتي
سردبير: سعيد ياري
محل انتشار: تبريز
12. ماهنامه كار و جامعه
ماهنامه فرهنگي،اقتصادي، مسائل اجتماعي
صاحب امتياز: مؤسسه كار و تامين اجتماعي
مدير مسئول: دكتر محمد رضا سپهري
محل انتشار: تهران
13. فصلنامه كمال مديريت فارسي، انگليسي
فصلنامه علوم انساني
صاحب امتياز: دانشكده مديريت و حسابداري دانشگاه شهيد بهشتي
مدير مسئول، سردبير: علي رضائيان
محل انتشار: تهران
14. ماهنامه گزيده مديريت فارسي، انگليسي
ماهنامه علوم انساني
صاحب امتياز، مدير مسئول: دكتر فريبا لطيفي
سردبير: اعظم سلطاني
محل انتشار: تهران
15. فصلنامه مدير ساز
فصلنامه علوم انساني
صاحب امتياز: سازمان مديريت صنعتي
مدير مسئول: دكتر مرتضي عمادزاده
سردبير: دكتر خدايار ابيلي
محل انتشار: تهران
»» انتشار اين نشريه متوقف شده است.
16. ماهنامه مديريت فارسي، انگليسي
ماهنامه علوم انساني
صاحب امتياز: انجمن مديريت ايران
مدير مسئول: پرويز بيات
سردبير: محسن قانع بصيري
محل انتشار: تهران
17. نشريه مديريت بازرگاني
Business Management
دوفصلنامه علمي - پژوهشي (علوم انساني)
صاحب امتياز: دانشكده مديريت دانشگاه تهران
مدير مسئول: دكتر سيد رضا سيدجوادين
سردبير: طهمورث حسنقلي پور
محل انتشار: تهران
18. نشريه مديريت دولتي
Journal of Public Administration
دوفصلنامه علمي - پژوهشي (علوم انساني)
صاحب امتياز: دانشكده مديريت دانشگاه تهران
مدير مسئول: دكتر سيد رضا سيدجوادين
سردبير: غلامرضا طالقاني
محل انتشار: تهران
19. فصلنامه مديريت دانش سازماني فارسي - انگليسي
فصلنامه
صاحب امتياز، مدير مسئول: دكتر سعيد جعفري مقدم
سردبير: دكتر سعيد جعفري مقدم ، دكتر سعيد خرقاني ، مينو سلسله
محل انتشار: تهران
»» توقف انتشار
20. فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش
فصلنامه علوم انساني
صاحب امتياز: وزارت آموزش و پرورش
مدير مسئول، سردبير: دكتر عفت عباسي
محل انتشار: تهران
»» توقف انتشار
21. فصلنامه مديريت در اسلام (نخل شهداد)
فصلنامه مديريت اسلامي
صاحب امتياز، مدير مسئول: سيد صمصام الدين قوامي
سردبير: سيدميثم قوامي
محل انتشار: تهران
22. فصلنامه مديريت پروژه
فصلنامه
صاحب امتياز: مهندس رضا ضيايي برفه
مدير مسئول: مهندس رضا ضيايي
محل انتشار: تهران
»» توقف انتشار
23. نشريه مديريت صنعتي
Journal of Industrial Management
دوفصلنامه علمي - پژوهشي (علوم انساني)
صاحب امتياز: دانشكده مديريت دانشگاه تهران
مدير مسئول: دكتر سيد رضا سيدجوادين
سردبير: دكتر محمدرضا مهرگان
محل انتشار: تهران
24. دو فصلنامه مديريت فردا
دوفصلنامه علمي - پژوهشي (علوم انساني)
صاحب امتياز: انتشارات توليد دانش
مدير مسئول، سردبير: دكتر عليرضا علي احمدي
محل انتشار: تهران
25. ماهنامه مرزهاي نو
ماهنامه آموزشي پژوهشي تحليلي خبري و اطلاع رساني
صاحب امتياز، مدير مسئول: محمد كاظم
سردبير: شوراي سردبيري
محل انتشار: تهران
26. فصلنامه مطالعات مديريت فارسي, انگليسي
فصلنامه علمي - ترويجي (علوم انساني)
صاحب امتياز: دانشكده مديريت و حسابداري دانشگاه علامه طباطبايي
مدير مسئول: دكتر سيد حسين ابطحي
سردبير: دكتر سيد محمد اعرابي
محل انتشار: تهران
27. دو ماهنامه منابع انساني
دوماهنامه
صاحب امتياز: موسسه مطالعات بهرهوري و منابع انساني
مدير مسئول: سيدمسعود همايونفر
سردبير: بهروز دري
محل انتشار: تهران
28. ماهنامه مهندسي زيرساخت ها
ماهنامه
صاحب امتياز، مدير مسئول: دكتر محمودرضا كي منش
سردبير: مهندس حامد نيك گو
محل انتشار: تهران
29. ماهنامه ميثاق مديران
ماهنامه
صاحب امتياز، مدير مسئول: علي مقصود
سردبير: محمدعلي مهدوي ظفرقندي
محل انتشار: تهران
30. ماهنامه نامه انجمن
ماهنامه خبري، فني
صاحب امتياز: انجمن صنفي مديران فني و اجرايي
مدير مسئول: مهندس عطاءالله آيت اللهي
محل انتشار: تهران
31. ماهنامه ی الکترونیکی گویشی مدیران آنلاین
ماهنامه ی آموزشی - علمی - کاربردی
صاحب امتیاز : مدیران ایران
سر دبیر : ندا مفاخری
مدیر مسول : شاهین شاکری
محل انتشار : تهران
نوع مطالب: متن ، مطالب صوتی ، فایل های پاورپوینت و فیلم ، کتاب الکترونیک ،
نرم افزارهای کاربردی
اطلاعات بیشتر :
http://www.modiriran.ir/mag
- Neda Mafakheri <mafakheri@gmail.com> May 26 09:51AM +0430 ^
*مقدمه *:
امروزه كسب و كارهاي خانگي به عنوان راهكاري مهم براي ايجاد اشتغال و
درآمد در سراسر جهان محسوب مي گردند. قابليت انجام اين نوع كسب و كار در «منزل»
سبب ايجاد مزاياي بسياري براي شاغلين آن ها مي شود، كه از جمله مي توان به
ايجاد توازن بين مسئوليت خانوادگي زنان و اشتغال آنان، حذف هزينه هاي مربوط به
خريد، رهن و اجاره كارگاه و اياب و ذهاب، استفاده از نيروي كار ساير اعضاي
خانواده و ايجاد زمينه هاي كار خانوادگي، امكان انتقال تجارب از طريق آموزش
غيررسمي به شيوه استاد- شاگردي بين اعضاء خانواده و... اشاره نمود.
بايد توجه داشت كه در ساليان اخير به دليل تحولات عظيم در بخش فناوري اطلاعات
در جهان و ايجاد مشاغل جديد، امكان اشتغال خانگي براي بسياري از افراد در زمينه
هاي IT نيز فراهم گرديده است. اين مشاغل كه روزانه در سراسر جهان تعداد آن ها
رو به فزوني و تنوع
مي باشد اين امكان را فراهم مي آورد تا افراد بتوانند در محيط خانه با استفاده
از رايانه و وسايل جانبي مورد نياز، به انجام كسب و كارهاي گوناگون در اين حوزه
بپردازند.
*راهنما:*
- متقاضيان مشاغل خانگي لازم است متناسب با نوع فعاليت مورد نظر خود يكي از
فرم هاي ثبت نام (مستقل – تحت پوشش – پشتيبان ) را تكميل نمايند . فرمهاي
تكميلي توسط دستگاه اجرائي ذيربط بررسي شده و در صورت تائيد طرح در دستگاه
اجرائي ، مجوز مربوطه صادر خواهد شد.
- فهرست رشته هاي مشاغل خانگي – اطلاعات تعدادي از رشته هاي مشاغل خانگي –
فرم ثبت نام متقاضيان به تفكيك مستقل- تحت پوشش – پشتيبان در سايت وزارت كار و
امور اجتماعي ( ( www.irimlsa.irبخش مشاغل خانگي موجود و قابل مشاهده مي باشد
.
- متقاضيان مشاغل خانگي بايد از مهارت و تخصص كافي جهت انجام شغل خانگي
مورد نظر برخوردار باشند.
- در صورتيكه شغل مورد نظرمتقاضي در فهرست مشاغل خانگي موجود نباشد، متقاضي
مي تواند شغل مد نظر خود را پيشنهاد نمايد .مشاغل پيشنهادي متعاقباً بررسي و در
صورت تصويب ، به فهرست مشاغل خانگي اضافه خواهند شد.
- اشخاصي كه در قالب فرم افرادتحت پوشش ثبت نام مي نمايند، در صورت داشتن
شرايط لازم و وجود پشتيبان متناسب با شرايط آنان، به شخص پشتيبان معرفي خواهند
شد.
- ثبت نام افراد تحت پوشش به معناي اشتغال قطعي يا فوري فرد ثبت نام شده نمي
باشد.
- انجام فعاليت توسط ساير اعضاي خانوار منوط به موافقت و رضايت سرپرست
خانوار مي باشد .
- متقاضيان انجام فعاليت در قالب تعاوني لازم است گزينه "تعاوني" را انتخاب
نمايند.
*تعاريف:*
- مشاغل يا كسب و كار خانگي: آن دسته از فعاليت هايي است كه توسط عضو يا اعضا
خانواده در فضاي مسكوني در قالب يك طرح كسب و كار بدون مزاحمت و ايجاد اخلال در
آرامش واحد هاي مسكوني همجوار شكل مي گيردو منجر به توليد خدمت يا و يا كالاي
قابل عرضه به بازار خارج از محيط مسكوني مي گردد. شاغلين كسب و كار مذكور براي
كسب منافع به صورت هاي ذيل فعاليت مي نمايند:
1- انجام فعاليت به صورت كارمزدي براي كارفرماي خارج از محيط مسكوني
2- انجام فعاليت مستقل اعم از تامين مواد اوليه تا عرضه و محصول به خارج از
محيط مسكوني
3- انجام فعاليت به صورت تعاوني ،اتحاديه ويا مشاركت با بنگاه هاي بالا دستي
تامين كننده مواد اوليه و عرضه محصول آنان در بازار ، ترجيحا به صورت كسب و كار
خوشه اي
- پشتيبان : منظور اشخاص حقيقي يا حقوقي هستند كه مسئوليت حمايت از تعدادي
از شاغلين خانگي را در كل فرآيند توليد و ارائه خدمات، اعم از آموزش، تهيه و
توزيع مواد اوليه و ابزار كار (حسب مورد ) ، مشاوره ، طرحي ، نوآوري ، بسته
بندي ، بازاريابي و فروش به عهده بگيرند.
- افراد تحت پوشش: افرادي كه متقاضي انجام فعاليت تحت پوشش پشتيبان
مي باشند.
- مستقل (خوداشتغالي) : نوعي اشتغال است كه فرد مي تواند با اتكاء به توان
شخصي، خلاقيت و ابتكار ، به شكل خويش فرمايي به فعاليتهاي توليدي و خدماتي
بپردازد كه در نتيجه منجر به كسب در آمد و ايجاد فضاي كسب و كار مي شود.
- كسب و كار مجازي: كسب و كاري است كه در آن از اينترنت جهت انجام تبليغات و
فروش كالا و خدمات استفاده مي گردد.
جهت دریافت اطلاعات بیشتر اینجا
<http://www.mashaghelkhanegi.ir/Tozihat.aspx>را کلیک نمایید.
<http://modiriran.ir/managers/>
-- http://modiriran.ir/managers <http://modiriran.ir/managers/>
www.Modiriran.ir
پایگاه جامع اطلاع رسانی مدیران ایران
www.Maharat.ir
شرکت مدیریت اطلاعات پویا مهارت
www.onlinemanagers.ir
جامعه مجازی مدیران ایران و ماهنامه ی الکترونیکی - گویشی مدیران ایران
موضوع: سرمایه گذاری روی کارکنان
- fatemeh siavashi <siavashiiii@gmail.com> May 26 08:34AM +0430 ^
سرمایه گذاری روی کارکنان
مایک پیرت
خلاصه كتاب: شمسی اسکندری - کتاب : سرمایه گذاری روی کارکنان ، نوشته : مایک
پیرت Mike Peart ، ترجمه و تدوین گروه کارشناسان ایران ، چاپ اول : 1381 ،
چاپ توحید ، ناشر : انتشارات کیفیت و مدیریت ، مرکز پخش : مؤسسه کوهسار - در
دورانی که بهسازی مدام تنها گزینه ای است که در برابر سازمان هایی وجود دارد که
می خواهند در دنیای تغییرات سریع باقی بمانند. سرمایه گذاری روی کارکنان تنها
استاندارد و گزینه ای است در جهان که می تواند سازمانها را در تحقق این امر
یاری بدهد . مزیت رقابتی از کارکنانی سرچشمه می گیرد که از توان رقابتی
برخوردارند . بعبارتی سازمانها در صورتی می توانند در محیط رقابتی کار کنند .
رقابت کنند و موفق شوند که کارکنانشان از مهارتها و نگرش های مناسب برخوردار
باشند . کارکنان وقتی بدانند سازمان از آنها چی می خواهد هدف خود را می شناسند
و می توانند برای رسیدن به هدف تلاش کنند . این کارکنان نگاه مثبتی به کار خود
دارند و احتمال بیشتری دارد که در موفقیت سازمان نقش کامل خود را ایفا کنند .
بنابراین می توانیم بگوییم شناخت کارکنان از نقش خود ، چگونگی ایجاد انگیزه در
آنها و نحوه اجرای کار بصورت هماهنگ و منسجم تعیین کننده شکست یا موفقیت هر
سازمانی است . این استاندارد روش هایی را ارائه می دهد که سازمان بتواند از این
طریق منطقی و شایسته مدیریت کارکنان ، صرفنظر از حجم یا نوع کار مقام خودش را
در خوامقدم رقابت حفظ کند . بنابراین اگر 1- بهسازی مداوم و 2- پیشرفت دایم (
کایزن ) در دستور کار قرار داشته باشد ، استاندارد وسیله مؤثری است که تحقق
آنرا میسر می کند . ( بهسازی مداوم )
مراحل لازم برای موفقیت در اجرای استاندارد سرمایه گذاری روی کارکنان
1ـ شناخت استاندارد
2- همگامی با استاندارد
3- شناسایی کمبودها
4- برنامه ریزی برای رفع کمبودها
5- اقدام در جهت رفع کمبودها
6- اندازه گیری نتایج
7- عملکرد بهتر با استفاده از نتایج
8- مداومت
مراحلی که برای اجرای موفقیت آمیز استاندارد باید طی شود :
کارکنان بزرگترین سرمایه ها هستند . سازمانها این عبارت و عبارتهای مشابه به
آنرا در سخنرانیها ، گزارش های سالانه . تبلیغات و آگهی هایشان مرتبا استفاده
می کنند . گفتن این شعار بسیار آسان است اما گاهی اوقات این اظهارات با واقعیت
مطابقت ندارد. سرمایه با ارزش تلقی می شود و وقتی گفته می شد کارکنان سرمایه ما
هستند باید به گونه ای با آنها رفتار شود که از نظر منش ، مهارت و نگرش رشد
کنند . اعتماد به نفس و انگیزه هایشان افزایش پیدا کند . احساس مشارکت و تعلق
نسبت به سازمان داشته باشند و بدانند در سازمان جایگاهی دارند . سرمایه گذاری
روی کارکنان از نظر سازمان یعنی چه ؟ کارکنان را بصورتی پرورش بدهیم که سازمان
را به اهداف خودش برساند و تمامی این روش ها و اقدامات باید همه روزه انجام شود
که بصورت جزئی از فرهنگ سازمان دربیاد.
چرا چنین استانداردی مورد نیاز است ؟
کارکنان معمولا تمایل به مقایسه با همتایان و رقبا دارند . اما مشکل اینجاست که
سازمانها غالبا برای حفظ ظاهر ، مطالبی را تنظیم می کنند تا نشان دهند که هیچ
اشتباهی نمی کنند و یا حتی تصور کنیم سازمان مزبور در سطحی کار می کند که هرگز
نمی توانیم به آن برسیم . برای برخورد با این موضوع استانداردها الگوهای مشخصی
را تعیین می کنند و بر اساس روش های شایسته و پذیرفته شده ( منطقی ) حداقلی را
برای قابلیت ها ، فعالیت ها یا کیفیت در نظر می گیرد . در بین سازمانها
استانداردی که برای آموزشی و پرورش در نظر گرفته شده مواردی را ارائه می دهد که
پذیرفتنی تر است و بر همین اساس است که استاندارد سرمایه گذاری روی کارکنان
بوجود آمده و حداقل اقدامات و معیارهایی را که اجرای آنها برای سازمان ها امکان
پذیر است در نظر گفته است .
این استاندارد چگونه بوجود آمده است ؟
با توجه به پیشرفت تکنولوژی در دهه 90- 1980 بعضی سازمانها نمی توانستند با این
پیشرفت ها و تحولات همگام بشوند چون مهارتهای لازم را برای کار نداشتند و تنها
هدفشان دوام آوردن تا آخر ماه بود با وجود این موانع و محدودیت های مختلف در
سراسر جهان مشخص شد که همه سازمانها دارای تکنولوژی یکسانی هستند بنابراین
وقابت بر اساس امکانات و تجهیزات نمی توانست باعث شود که شرکتها به جایی برسند
. اما با توجه به مطالب گفته شده که کارکنان سرمایه اصلی سازمان می باشند می
توان آنها را به نحوی پرورش داد که بصورت یک منبع راستین به مزیت رقابتی تبدیل
شوند.
چهار کلید اصلی و اصول استاندارد سرمایه گذاری روی کارکنان :
تعهد ـ برنامه ریزی ـ اقدامات ارزیابی
تعهد : سازمان از طرف مدیران ارشد متعهد می شود که کلیه کارکنانش را برای رسیدن
به اهداف سازمان پرورش دهد . تمامی کارکنان سازمان در همه سطوح یعنی کارکنان
نیمه وقت و شبکار . مدیران میانی و ... باید نسبت به تحقق اهداف سازمان متعهد
باشند و در همه کارها مشارکت داده شوند یعنی هیچ فایده ای ندارد که مدیران
میانی عمیقا نسبت به اجرای استاندارد متعهد باشند در حالی که از حمایت مدیران
ارشد برخوردار نباشند.
برنامه ریزی : سازمان باید بصورت مرتب نیازهایی را که در سازمان احساس می شود و
آموزش هایی را که کارکنان برای رفع نیازها باید ببینند را برنامه ریزی می کند ،
این برنامه ریزی ممکن است برنامه های چند سال آینده را در بر بگیرد و یا افکاری
باشد در ذهن بنیانگذار سازمان که هرگز روی کاغذ نیامده اما برنامه ریزی باید
انعطاف پذیر باشد و اهداف مشخصی را تعیین کند و در این اصل گفتیم که نیازهای
آموزشی اعضا شناسایی می شود و پس از شناسایی اقدامات لازم برای برآوردن آنها
تدوین می شود و برای برآوردن نیازها از منابعی از قبیل کارکنان . زمان . پول و
تسهیلات استفاده می شود این منابع در بودجه آموزشی سازمان بصورت کتبی مشخص می
شود و به نحوی تنظیم می شود که هر یک از اعضای سازمان کاری را انجام بدهند که
مورد نیاز سازمان است .
اقدامات : سازمان باید اقدامات لازم را برای پرورش کارکنان در تمام دوره خدمت
یعنی از زمان استخدام تا بازنشستگی یا ترک خدمت انجام بدهد . درگیر ساختن همه
اعضای سازمان موضوع مهمی است و هیچ شغلی در سازمان بی اهمیت نیست و این مدیران
هستند که باید بدانند چه زمانی آموزش مورد نیاز است و به نحوی کارکنان را مورد
حمایت قرار دهد که حتی کارکنانی که جلوی چشم مدیر نیستند هم وظایف خودشان را
مطابق با اهداف سازمان انجام بدهند
ارزیابی : این اصل بازده سرمایه گذاری روی کارکنان را مشخص می کند و این
اطمینان را بوجود می آورد که منابعی که صرف پرورش کارکنان شده به هدر نرفته است
بلکه باعث بهسازی عملکرد کارکنان در سازمان شده است .
12 دلیل برای بازنگری سرمایه گذاری روی کارکنان
( باید همیشه به دنبال برنامه ها و طرح هایی جدید برای آموزش کارکنان باشیم .)
1ـ مشتریان ما امروزه انتظارات بیشتری از ما دارند .
2- ما بایستی مزیت رقابتی را بصورت دائمی بهسازی کنیم.
3- لازم است هزینه هایمان را کنترل کنیم.
4- می توانیم برنامه کار و کارکنان خود را با دقت بیشتری هماهنگ سازیم.
5- کیفیت زایندها و کالاها و خدماتمان بهتر می شود .
6- برای برنامه های آموزشی و پرورش خود به معیارهای قابل اعتمادتری نیاز داریم.
7- زنجیره تأمین کالاهای مورد نیاز ما بهتر کار خواهد کرد .
8- از نظر مهارتهای مورد نیاز سازمان کمبودهایی داریم که ما را عقب نگه می دارد
.
9- انگیزه و روحیه کارکنان تقویت می شود .
10- در حال حاظر مطابقت با تکنولوژی جدید مشکل داریم .
11- اکنون از استانداردهای دیگر استفاده می کنیم .
12- وجود قوانین به این معنی است که از این به بعد بایستی کارها را به روش های
متفاوت انجام دهیم .
مزایای سرمایه گذاری روی کارکنان
حالا ببینیم استفاده از این استاندارد چه مزیت و خاصیتی دارد . شاید مهمترین
مزیت استفاده از این استاندارد بدست آمدن اطمینان از این امر باشد که مدیریت
کارکنان و نیازهای سازمان همگام با هم پیش می روند .
1ـ تمرکز بیشتر در مورد فعالیتهای آموزش و پرورش که کمک می کند هماهنگی بیشتری
بین کار و کارکنان بوجود بیاید .
2- انگیزه کارکنان را بالا می برد و کمک می کند که نسبت به تغییرات و تقاضاهای
مختلفی که در بازار است انعطاف بیشتری داشته باشند.
3- باعث بهتر شدن کیفیت خدمات به مشتری می شود و باعث بالا رفتن اعتبار سازمان
می شود .
4- آموزش هایی که به کارکنان داده می شود باعث می شود در کارکنان سازمان ارتباط
بیشتری با هم داشته باشند و با اهداف سازمان بیشتر آشنا شوند و برای رسیدن به
اهداف تمرکز و سرعت بیشتری داشته باشند .
5- باعث می شود اعتماد مشتری نسبت به کار سازمان بالا رود و کارکنان به کار
خودشان افتخار کنند و جذابیت سازمان را از نظر استخدام کارکنان جدید افزایش
بدهند .
6- بهتر کردن نحون ارزیابی کارکنان جدید وقدیم و شناسایی کارکنانی که شایستگی
ارتقا دارند و پرورش آنها 7- مهارت های کارکنان را بالا می برد و این امر
باعث انعطاف بیشتر در کار کارکنان می شود .
8- باعث بالا رفتن بهره وری و کاهش هزینه ها می شود .
9- مشارکت و احساس تعلق بیشتر نسبت به استراتژی کلی در محل کار .
10- با آموزش دادن به کارکنان مهارتهایشان را بالا برده و دیگر نیاز به استخدام
افراد جدید نیست.
11- به نسبت آموزش که به کارکنان داده می شود سوددهی سازمان هم بالا می رود .
12- با ارتقاء کیفیت کار مهم بازار بالا رود و سود بیشتری بدست آید و مخارج
کاهش پیدا می کند .
13- استخدام کارکنان با کیفیت بالاتر همراه با مهارت های مناسب بالاتر همراه با
مهارت های مناسب و برخوردهای مطلوب.
14- مزایا گاهی قابل اندازه گیری اند مثل سود ، بازده ، بهره وری و .... و گاهی
مزایا ناملموس هستند مثل فرهنگ ـ ارتباط .
نقش مدیران در پرورش کارکنان و اجرای استاندارد
مدیران ارشد در رأس سازمان :
1- استاندارد را درک کنند بشناسند و برای اجرای آن تصمیمات لازم را بگیرند
.
2- تعهدات خود در قبال آموزش کارکنان را به اطلاع تمامی اعضای سازمان
برسانند.
3- نیازهای سازمان را بشناسند و برای رفع نیازها فعالیت هایی را برنامه ریزی
کنند و برای اجرای فعالیتها مسئولیت هایی را در اختیار تمامی کارکنان بگذارند
.
4- منابع لازم را فراهم کنند و اطمینان پیدا کنند که اقدامات لازم انجام می
شود .
5- در جریان پیشرفت امور باشند از نتایجی که بدست می آید تجربه حاصل کنند و
آنرا بکار بگیرند.
6- تعهدات خود را به اثبات برسانند .
مدیران صف و سرپرستان هم وظایفی را در قبال آموزش کارکنان دارند:
1ـ باید بدانند چه وظیفه و مسئولیتی در قبال سازمان و کارکنانی که تحت مسئولیت
آنها هستند دارند و باید این کارکنان را بشناسند و سعی کنند مسئولیت های خود را
بطور مؤثر و جدی اما
شما این ایمیل را به خاطر عضویت در گروه " جامعه مجازی مدیران ایران" دریافت نموده اید.
آدرس ارسال ایمیل به گروه : modiriran@googlegroups.com
آدرس ایمیل برای لغو عضویت : modiriran+unsubscribe@googlegroups.com
اطلاعات بیشتر : http://groups.google.com/group/modiriran?hl=fa
www.modiran-iran.ir - www.ModirIran.ir - www.OnlineManagers.ir
هیچ نظری موجود نیست:
ارسال یک نظر