گروه: http://groups.google.com/group/modiriran/topics
- شجاعت ... [1 به روزرسانی]
- استراتژي در مديريت [1 به روزرسانی]
- New Management Styles [1 به روزرسانی]
موضوع: شجاعت ...
- Neda Mafakheri <mafakheri@gmail.com> Sep 18 05:30PM +0430 ^
باتشکر بسیار از آقای مهندس برنده بخاطر ارسال این مطلب بسیار تامل بر
انگیزنده
.........................................................................................................................................................................
-
يکي از دبيرستان هاي تهران هنگام برگزاري امتحانات سال ششم دبيرستان به عنوان
موضوع انشا اين مطلب داده شد که:
''شجاعت يعني چه؟''
محصلي در قبال اين موضوع فقط نوشته بود :
'' شجاعت يعني اين ''
و برگه ي خود را سفيد به ممتحن تحويل داده بود و رفته بود !
اما برگه ي آن جوان دست به دست دبيران گشته بود و همه به اتفاق و بدون
...استثنا به ورقه سفيد او نمره 20 دادند
فكر ميكنيد اون دانش آموز چه كسي مي تونست باشه؟
.
.
.
.
.
.
.
!!! دکتر شریعتي !!!
...
.............................................................................................................................................................................................................................
--
www.Modiriran.ir
پایگاه جامع اطلاع رسانی مدیران ایران
www.Maharat.ir
شرکت مدیریت اطلاعات پویا مهارت
www.onlinemanagers.ir
جامعه مجازی مدیران ایران و ماهنامه ی الکترونیکی - گویشی مدیران ایران
موضوع: استراتژي در مديريت
- "Shahin Shakeri" <shakeri.shahin@gmail.com> Sep 21 08:45PM +0330 ^
<http://www.modiriran.ir/> logo_modiriran_2.jpg
سایت مدیرایران <http://www.modiriran.ir/> :
اخبار <http://www.modiriran.ir/modules/news/>
مقالات <http://www.modiriran.ir/modules/article/>
فایل ها <http://www.modiriran.ir/modules/wfdownloads/>
سایت ها <http://www.modiriran.ir/modules/weblinks/>
انجمن ها <http://www.modiriran.ir/modules/newbb/>
جامعه مدیران ایران <http://groups.google.com/group/modiriran> :
مطالب <http://groups.google.com/group/modiriran/topics>
صفحات <http://groups.google.com/group/modiriran/web>
فایل ها <http://groups.google.com/group/modiriran/files>
بانک <https://spreadsheets.google.com/viewform?hl=en&formkey=dEY0RndlQzFsc0xZZm1JZmlGZ2E5elE6MA> مدیران
نظرسنجی <https://spreadsheets.google.com/viewform?hl=en&formkey=dFN2SUpfMk1QU0JhUnU2X01wYWk1VUE6MA..>
مدیران آنلاین <http://onlinemanagers.ir/> :
جامعه مجازی <http://onlinemanagers.ir/EMag/AllContent.aspx>
ماهنامه <http://onlinemanagers.ir/EMag/AllEMag.aspx>
فروشگاه <http://onlinemanagers.ir/Shop/ShowAll.aspx>
عضویت <http://www.onlinemanagers.ir/Users/Register.aspx>
راهنما <http://onlinemanagers.ir/Help.aspx>
استراتژي در مديريت
امروزه بسياري از مديران ارشد در سازمان ها و مجموعه هاي فرهنگي در سخنراني هاي مختلف از استراتژي سازمان خود به عنوان يک برنامه از پيش تعيين شده و قابل اجرا صحبت مي کنند و کمبود منابع و بودجه هاي محدود فرهنگي را به دليل انتخاب اين استراتژي اعلام مي کنند و گاهي هم در مصاحبه هاي اختصاصي با رسانه ها از استراتژي به عنوان يک برنامه برگشت ناپذير خبر مي دهند. اين در حالي است که اصولا استراتژي در مديريت يک برنامه نيست؛ بلکه براي ظهور و رشد و اثربخشي در مديريت نيازمند برنامه هستيم. اگر چه تدوين استراتژي اولين مرحله از مديريت استراتژيک است و برنامه ريزي مدون نيز زيربناي اداره هر سازمان است؛ ولي تقريبا هيچ سازماني را نمي توان صرفا با استراتژي اداره کرد.
در واقع استراتژي و برنامه دو ابزار مديريتي هستند که مکمل يکديگر به کار مي آيند از اين رو در بسياري از سازمان ها مي توان از دو مديريت؛ در کنار يکديگر جهت هدايت و کنترل بر پروژه ها استفاده نمود. مسلما با اين روش فرصت و امکان نظارت عاليه بر تمامي فعاليت ها بي آن که وارد اجرا و جزييات آن شوند توسط مديران ارشد فراهم خواهد شد و در موارد لزوم مديريت بر اطلاعات به خوبي پشتيباني و سازماندهي مي شود و در صورت کمبود منابع؛ با استراتژي جديد بودجه ريزي مطلوبي پايه ريزي خواهد شد. از طرفي در برنامه ريزي هاي فرهنگي و در اجراي آن نگاه مديران ما سال هاست به يک سبک مديريتي و مدل استراتژيک معطوف شده است و آن هم مدل يک طرفه اي است که صرفا بايد هميشه براي برنامه هاي فرهنگي هزينه کرد و هيچ گاه نبايد در کارهاي فرهنگي انتظار بازگشت سرمايه و بازدهي اقتصادي داشته باشيم. اما بايد بپذيريم که در رويکرد استراتژي اثربخش خصوصا در حوزه فرهنگ و مسايل فرهنگي هيچ گونه الگوريتمي براي دستيابي قطعي به يک استراتژي وجود ندارد در مقابل اين ايجاد بصيرت نسبت به چگونگي تکوين استراتژي است که استراتژيست را در جهت بهره برداري از تفکر خود هدايت مي کند. بنابراين مديريت استراتژيک که يک فرايندي پويا است؛ و هر بخش از اين فرايند پرسش اساسي را به دنبال خواهد داشت. به عنوان مثال براي يک مدير اين سوال به وجود مي آيد؛ که براي رسيدن به بهره وري و استفاده صحيح از منابع بايد به همين ترتيب ادامه داد. يا نياز به تغيير مدل استراتژي وجود دارد؟
در اين جا سوال اصلي اين است که آيا مي توان نگرش اقتصاد فرهنگي را به گونه اي که به اهداف ما آسيبي وارد نکند؛ در دستور کار مديران فرهنگي قرار دهيم يا خير؟ و آيا با توجه به فرهنگ سازماني و شرايط و وضعيت موجود نيازي به تغيير، وجود دارد يا خير؟ البته در برنامه ريزي کلان فرهنگي اين تفکر که نبايد صرفا به دنبال سوددهي و بازگشت سرمايه اوليه باشيم تفکر صحيحي است و مي پذيريم که براي ارتقاي سطح بينش و آگاهي در حد توان بايد در حوزه فرهنگ هزينه کرد. اما برخورداري از بينش مناسب اقتصاد فرهنگي و استفاده صحيح از منابع و فضاهاي فرهنگي؛ مديران را با چشم اندازهاي جديدي براي رهبري سازمان هاي خود مواجه مي سازد و حرکات استراتژي جديد و پياده کردن صحيح آن ها در داخل سازمان ها؛ اولويت هاي مهمي را در دستور کار مديران به خود اختصاص مي دهد و آن ها را در جهت گيري هاي سازماني کمک خواهد کرد. در اين راستا سياست هاي صحيح و روشن؛ شرح وظايف مشخص، دستورالعمل هاي مناسب و نظارت و کنترل دقيق بسيار حايز اهميت است و ماموريت سازماني و چشم انداز سازماني و ارزش هاي سازماني سه مفهوم به منزله اتصال دهنده عناصر سازماني بوده که بيانگر ماهيت؛ چگونگي و نحوه جهت گيري هاي سازماني هستند. در چنين مواقعي مي بايست مديران به ارجحيت ها؛ اولويت ها، دغدغه ها، و نتايج تجزيه و تحليل نمونه هاي انجام شده توجه ويژه اي داشته باشند بنابراين براي تغيير نگرش مديران ارشد فرهنگي با تفکر سنتي و جهت گيري نگاه آنان به اقتصاد فرهنگي و تفکر بهره وري با بهره گيري از مشارکت و مدل استراتژي جديد نيازمند شناخت و درک فرهنگ سازماني در درون سازمان خواهيم بود.
اگر چه فرهنگ سازماني يکي از جديدترين واژه هاي ادبيات مديريت است که در سال هاي اخير بسيار مورد توجه صاحب نظران مديريت قرار گرفته است ولي يکي از موثرترين عوامل پيشرفت و توسعه سازمان ها شناخته شده است. زيرا فرهنگ کمک مي کند تا درباره چيزي جداي از مسايل فني در سازمان سخن گفته شود. بنابراين مي توان گفت: فرهنگ در يک سازمان مانند؛ شخصيت در يک انسان است. اگر بپذيريم که انسان امروزي نمي تواند جدا از نهادها و سازمان هاي متشکل از هم نوعان خود زندگي کند پس بايد قبول کنيم که بخش زيادي از رفتارهاي افراد از اين سازمان ها سرچشمه مي گيرد. چرا که در گذشته تصور بر اين بود که سازمان يک وسيله يا ابزاري منطقي است که مي توان با استفاده از آن يک گروه از افراد را کنترل و کارهاي آن ها را هماهنگ کرد ولي واقعيت اين است که يک سازمان مانند يک فرد داراي شخصيت است و زماني که سازمان به صورت يک واحد کوچک تاسيس مي شود؛ فرهنگ نيز در شروع فعاليت آن به سرعت شکل مي گيرد و شکل گيري آن بستگي به عوامل متعددي از جمله؛ جايگاه آن سازمان در جامعه و عوامل موفقيت آن سازمان دارد و فرهنگ سازماني به عنوان مجموعه اي از باورها و ارزش هاي مشترک بر رفتارها و انديشه هاي اعضاي آن سازمان اثر مي گذارد و مي تواند؛ نقطه شروعي براي حرکت و پويايي و يا مانعي در راه پيشرفت به شمار آيد. پس اساسي ترين زمينه هاي تغيير و تحول در سازمان توجه به فرهنگ سازماني است و مفهوم آن به عنوان عامل موثر در بهره وري و عملکرد سازمان در نظر گرفته مي شود.
مديراني که تصميم دارند سازمان خود را به بهره وري برسانند و يا تغيير در روند کار خصوصا«تبيين نگرش اقتصاد فرهنگي» را در سازمان خود ايجاد نمايند؛ بايد به فرهنگ؛ شرايط اجتماعي؛ نگرش ها، و رفتار رقبا توجه ويژه اي داشته باشند و هم چنين به فرهنگ سازماني که رفتار غيررسمي زيردستان است و عکس العمل آنان در قبال تصميم هايي که قرار است به زودي اتفاق بيفتد توجه خاص نمايند. در اين ميان حساس ترين نقش را مديران ارشد و تصميم ساز و بازيگران آن يعني مديران اجرايي ايفا مي کنند؛ زيرا بهبود بهره وري از حيطه مسئوليت آنان است و از سطح مديريت شروع مي شود. از اين رو نمي توان به عکس العمل هاي داخل و بيرون سازمان نسبت به تصميمي که در حال وقوع است بي اعتنا بود؛ چرا که امکان نظارت بر نفوذ هاي بيرون از سازمان بسيار اندک است و فرهنگ سازمان به شدت تحت تاثير اين عوامل قرار دارد؛ چرا که تقريبا همه اعضا در يک سازمان اتفاق نظر دارند که يک دست ناپيدا افراد را در جهت نوعي رفتار نامريي هدايت مي کند. علاوه بر آن گروه هاي غير رسمي در سازمان ها اگر احساس کنند در اجراي طرح هاي مورد نظر به پرسنل و منافع آنان خدشه اي وارد مي شود اين توانايي را دارند که در صورت لزوم مانع پيشرفت و تحقق استراتژي جديد شوند به همين دليل موفقيت يک رهبر تا حدود زيادي بستگي به عملکرد مشاوران و کساني که وي را از افکار عمومي سازمان مطلع مي کنند دارد.
دسته آخر اين که در مديريت استراتژيک(در اين جا تبيين نگرش اقتصاد فرهنگي در سازمان هاي فرهنگي) با مديريت بر اطلاعات صحيح و به هنگام؛ ارزيابي صحيح عملکرد و با توجه به شرايط موجود و رعايت اولويت ها نسبت به اقدامات اصلاحي پرداخت. و در آخرين مرحله به مديران اين توجه را داد که بدانند استراتژي خاص و مورد نظر آن ها در چه زماني کارساز واقع خواهد شد و در آن زمان اقدام به تصميم گيري مي نمايند. يکي از راه هاي پيشنهادي براي تبيين نگرش اقتصاد فرهنگي؛ تفويض اختيار است؛ تفويض اختيار عملي است که به وسيله آن مديران مياني به مقدار زياد تشويق و ترغيب مي شوند چرا که با واگذاري بخشي از فضاهايي که به طور متمرکز در بن بست و انحصار سيستم دولتي بوده اند؛ به بازدهي رسيده و سرعت در فرايند تصميم گيري ها به طور چشمگيري شتاب بگيرد. چرا که مديران ارشد در سازمان ها نسبت به مديران مياني معمولا درک کلي بهتري از سازمان دارند در حالي که مديران مياني نسبت به مديران ارشد از جزييات عمليات روزمره سازمان بيشتر مطلع هستند. در نتيجه با تدبير در واگذاري مسئوليت ها و استقلال در تصميم گيري ها به مديران اين فرصت را خواهيم داد که به جاي تفکر پرسنلي در مديريت با بهره جستن از مشارکت هاي مردمي و بخش خصوصي عمليات سازمان را کاراتر و اثربخش تر نموده و از طرفي مديران ارشد با فراغ بال فرصت نظارت کيفي را پيدا نموده و مدل استراتژيک جديدي را در حوزه فرهنگ تجربه نمايند.
منبع: روزنامه جوان
<http://www.modiriran.ir/> سایت مدیرایران :
اخبار <http://www.modiriran.ir/modules/news/>
مقالات <http://www.modiriran.ir/modules/article/>
فایل ها <http://www.modiriran.ir/modules/wfdownloads/>
سایت ها <http://www.modiriran.ir/modules/weblinks/>
انجمن ها <http://www.modiriran.ir/modules/newbb/>
جامعه مدیران ایران <http://groups.google.com/group/modiriran> :
مطالب <http://groups.google.com/group/modiriran/topics>
صفحات <http://groups.google.com/group/modiriran/web>
فایل ها <http://groups.google.com/group/modiriran/files>
بانک <https://spreadsheets.google.com/viewform?hl=en&formkey=dEY0RndlQzFsc0xZZm1JZmlGZ2E5elE6MA> مدیران
نظرسنجی <https://spreadsheets.google.com/viewform?hl=en&formkey=dFN2SUpfMk1QU0JhUnU2X01wYWk1VUE6MA..>
مدیران آنلاین <http://onlinemanagers.ir/> :
جامعه مجازی <http://onlinemanagers.ir/EMag/AllContent.aspx>
ماهنامه <http://onlinemanagers.ir/EMag/AllEMag.aspx>
فروشگاه <http://onlinemanagers.ir/Shop/ShowAll.aspx>
عضویت <http://www.onlinemanagers.ir/Users/Register.aspx>
راهنما <http://onlinemanagers.ir/Help.aspx>
<http://groups.google.com/group/modiriran> logo_modiriran_4.jpg
موضوع: New Management Styles
- Ali Amini <aliz1343@gmail.com> Sep 18 11:07AM +0430 ^
Hi dear friends
Good noon. Here are 20 tips of *NEW* management styles in the
*OLD*bureaucratic systems.
Ali Amini
18th September 2010
* * * * * * * * * * * * *
1) MANAGING BY WALKING FASTER THEN THE EMPLOYEES
These kind of managers you will always see in the corridor, ten steps away.
"We'll have to talk" you can hear them say, just as they have disappeared
around the corner.
2) MANAGING BY STARING OUT OF THE WINDOW
These managers you usually meet with their backside faced to you with their
hands in their pockets. When you talk to them, their thoughts keep staring
out of the *windows*.
3) MANAGING BY POST-IT'S
Some managers forget everything. They want to impress you with their
'busy'ness by continuously writing on Post-it's while you are talking.
4) MANAGING BY DELEGATION TO THE SECRETARY
These managers just delegate everything to the secretary. If He is good, He
knows what she must do.
5) MANAGING BY KNOWING NOTHING
These managers don't really know anything at all. They let YOU give answers.
Meanwhile they fill the time with nice anecdotes of irrelevant cases.
6) MANAGING BY CONCEPTUAL THINKING
These people try to explain the *present* from a theoretical view of the far
future. The idea that this never will work, completely satisfies them: They
will always have something to talk about.
7) MANAGING BY HIDING INFORMATION
Information hiders are aware of the *market* value of strictly secret kept
information. You must be very thankful to get any information at all. Beware
of simulants from category 5!
8) MANAGING BY DOING EXACTLY WHAT THE BOSS SAYS
These managers prevent their bosses from creative thinking. Else they got
more work to do.
9) MANAGING BY WALKING ONE FOOT BEHIND THE BOSS
In hierarchical organizations you can watch those groups walking in the
corridor. The more equal managers are directly followed by the lesser equal
managers, and so on.
10) MANAGING BY SMILING AND WEARING NICE SUITS
If you drink beer with them, lunch with them, smile to them and also wear
nice suits, nothing can stop your *career* anymore.
11) MANAGING BY STUDYING
Despite their continual attendances of all kind of *studies* and congresses,
they still belong to category 5. The longer they learn, the further they get
from the practice.
12) MANAGING BY CREATING VAGUE OVERHEAD SHEETS
Do you know them? Those sheets with some big arrows, boxes or circles? These
sheets provide the ultimate proof of their overall brilliance.
13) MANAGING BY OPEN DOOR AND EMPTY ROOM
This is a major improvement of the older 'OPEN DOOR' management style. Now
you can really walk in and out anytime you want. Nobody ever knows where
these managers are.
14) MANAGING BY *SPEAKING* WITH OTHER MANAGERS
This kind of managing is very popular. It will give them within a few hours
the same information as an employee can tell them in 15 minutes.
15) MANAGING BY HAVING A NON SUPPORTING INFRASTRUCTURE
In an organization with a hopeless infrastructure, managers are really
necessary. These managers will naturally prevent the organization from
having a better infrastructure.
16) BUA MANAGEMENT (BY USING ABBREVIATIONS)
This management style is ATRASACWOC. ( Adopted To Reach A Shorter And
Clearer Way Of Communication )
17) MANAGING BY USING BUZZ WORDS
These managers like to bluff your head off with hip, nearly undefined,
terms.
18) MANAGING BY REORGANIZATION
If they think there is nothing more to organize, they reorganize.
19) MANAGING BY BELIEVING
These managers must be spiritual educated, because they have no clues at
all.
20) MANAGING BY FORGETTING PROMISES
If you remind them to one of their promisses, the priority of that promise
is to low to remember.
* * * * * * * * * * * * *
*For more information please visit this web site*
http://www.jaspari.info/
شما این ایمیل را به خاطر عضویت در گروه " جامعه مجازی مدیران ایران" دریافت نموده اید.
برای ارسال ایمیل به گروه : modiriran@googlegroups.com
آدرس ایمیل برای لغو عضویت : modiriran+unsubscribe@googlegroups.com
اطلاعات بیشتر : http://groups.google.com/group/modiriran?hl=fa
www.modiran-iran.ir - www.ModirIran.ir - www.OnlineManagers.ir
هیچ نظری موجود نیست:
ارسال یک نظر